Unternehmen verändern sich. Dezentrale Strukturen, flache Hierarchien und Agilität stehen immer stärker im Fokus und sind erfolgversprechende Konzepte. Diese Veränderungen bedeuten jedoch auch, dass der klassische Führungsstil, der vor allem Leistungskontrolle vorsieht, nicht mehr zeitgemäß ist. Führungskräfte müssen lernen stärker zu coachen und Mitarbeiter stärkenbasiert einzusetzen und zu fördern. Dass einige deutsche Unternehmen in diesem Bereich aber noch  Nachholbedarf haben, zeigen Rankings der häufigsten Kündigungsgründe.

Ein unzufriedenstellender Führungsstil und alles was damit einhergeht, ist mit einer der Top Kündigungsgründe. Aus dem Gallup Engagement Index 2018 geht hervor, dass dies deutsche Unternehmen um die 103 Milliarden Euro im Jahr kostet. Durchaus eine Summe, bei der es sich lohnt zu überlegen, wie man dem entgegenwirken kann. Was macht jedoch einen guten Führungsstil aus?

Kommunikation als Führungs-Tool

Besonders häufig ist die Führungskommunikation, also die Art der Gesprächsführung der Chefs, ursächlich für die Unzufriedenheit der Arbeitnehmer. Das heißt die Quintessenz liegt einmal wieder in der Kommunikation. Kommunikationsstärke ist ein wichtiger Soft Skill für Führungskräfte und ein entscheidender Teil der Sozialkompetenz, die zum größten Teil eine gute Führungskraft neben Methoden- und Selbstkompetenz ausmacht. Ein gelebter Dialog ist für sie oftmals schwer umzusetzen. Noch zu oft wird Kommunikation top-down geführt. Das heißt, dass Mitarbeiter zu wenig in die sie betreffenden Entscheidungen mit einbezogen werden und viel zu spät von diesen Veränderungen erfahren. Eben dies führt zu Unzufriedenheiten.

Dialog fördernde HR-Lösungen

Dass das Einbeziehen der Mitarbeiter, zu einer höheren Akzeptanz und damit leichteren Implementierung von Prozessen führt, wurde auf dem Markt für HR-Software durchaus erkannt. Es gibt schlüsselfertige Lösungen, die es Mitarbeitern auf einfachste Weise ermöglichen Veränderungen anzustoßen und Teil derer zu sein. Das bietet eine optimale Unterstützung für die Führungsriege. Die Implementierung von Prozessen oder Tools jeglicher Art ist am erfolgreichsten, wenn sie nicht den Stempel des Aufgezwungen haben, sondern als mehrheitlich mitgetragene Entscheidung wahrgenommen wird. Das Gefühl der Selbstwirksamkeit in Form von Teilhabe, Meinungsrelevanz als auch Wertschätzung sind deshalb wichtige Punkte, die man als Führungskraft seinen Mitarbeitern vermitteln muss. Freiwilligkeit und Commitment sind hier bedeutende Schlagworte. Schafft man dies nicht zu bewerkstelligen und agiert nur über Druck und Sanktionierung und spielt Tag ein Tag aus die Machtposition einer Führungskraft aus, stößt man zwangsläufig auf Widerstand.

Commitment-Kultur  durch Kommunikation

Eine Commitment-Kultur erwächst am besten aus zunächst extern gelieferten Impulsen, die mit der Zeit – im optimal Fall – zu intrinsischen werden. 70% der Arbeitnehmer haben laut dem Gallup Engagement Index lediglich eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen. Eine geringe emotionale Bindung wirkt demoralisierend und führt zu vermindertem Engagement wie auch einer steigenden Personalfluktuation. Daher ist auch hier die richtige Kommunikation der Führungskraft gefragt, um das Commitment zu steigern und damit auch die Leistungsbreitschaft des Teams.

Basis dafür ist ein intensiver Mitarbeiter Dialog. Wechselseitige, wertschätzende und achtsame Kommunikation stärkt die Motivations- und Vertrauensbildung. Leider fühlt sich nur jeder fünfte von seinem Arbeitgeber motiviert. Das heißt hier gibt es noch ordentlich Optimierungsbedarf. Als Führungskraft sollte man Einsatz und gute Arbeit loben. Da können insbesondere regelmäßige Feedbackgespräche hilfreich sein.

Fazit

Wer meint sich nur über eine hohe fachliche Kompetenz als Führungskraft zu qualifizieren liegt falsch. Es sind Soft Skills die entscheidend für eine gute Führungskraft sind. Denn die Basis eines jeden unternehmerischen Erfolges bilden die Mitarbeiter. Wer es hier nicht schafft diese mit einem Mix aus Empathie, Kommunikationsstärke und Durchsetzungsvermögen für das Unternehmen und ihre Arbeit zu begeistern, dem gelingt es auch nicht mit fachlicher Kompetenz das Ganze zu retten. Ein Team braucht einen Coach. Einen der sein Team kennt, nach Misserfolgen motiviert,  Stärken fördert und Wachstumsmöglichkeiten wie auch konstruktives Feedback gibt und Wege aufzeigt.

 

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