Ein jeder Unternehmer wünscht sich hoch motivierte, qualifizierte und engagierte Mitarbeiter. Steht und fällt mit ihnen und ihrem Arbeitsniveau doch so viel. Doch in jedem Unternehmen, ob in großen Konzernen oder kleinen Familienbetrieben gibt es sie – die Lowperformer. Aber was verbirgt sich genau hinter diesem Begriff und wie geht man am besten mit solchen Mitarbeitern um?

Wer ist ein Lowperformer?

Dieser Begriff beschreibt Arbeitnehmer, die dauerhaft mit ihrer Leistung unter dem Durchschnittsniveau bleiben beziehungsweise ihren eigenen Fähigkeiten. Das bedeutet sie erfüllen ihre Ziele nicht oder fehlerhaft und wirken sich damit negativ auf das gesamte Team und das Unternehmen aus.
Bei Lowperformern kann man in zwei Kategorien unterscheiden:

  1. diejenigen, welche qualitativ unterperformen, also eine zu schlechte Arbeit abgeben
  2. und diejenigen, welche eine quantitativ gesehen unzureichende Arbeit abliefern, also unter dem zu erwartenden Pensum liegen

Gründe für Lowperformer

Als Manager und Unternehmen tut man gut daran einen Lowperformer nicht als solchen abzustempeln und so schnell wie möglich loswerden zu wollen, sondern die Ursachen für die geringere Leistung zu ergründen. Von privaten Ursachen, über Probleme am Arbeitsplatz oder mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten, kann vieles dafür ursächlich sein, dass ein Mitarbeiter nicht die erwünschte Leistung erbringt. Häufig ist es jedoch keine bewusste Entscheidung und vielmehr eine Entwicklung, die der Mitarbeiter durchläuft.

  • Private Probleme (Eheprobleme, Krankheitsfall etc.)
  • Betriebsklima (Konflikte mit Arbeitskollegen, Mobbing etc.)
  • Überbelastung (Zu hohes Arbeitspensum, fachliche Überforderung, etc.)
  • Führungsstil (Schlechte Feedbackkultur, falsches Einsatzgebiet, Langeweile etc.)

Erste Schritte

Wichtig ist es Lowperformer als solche zu erkennen und das Problem aktiv anzugehen. Keinesfalls sollten sie sich selbst überlassen werden, in der Hoffnung das Problem löse sich alleinig. Auf diesen Mitarbeitern sollte ein besonderes Augenmerk liegen. Nicht nur um deren Leistung zu beurteilen, sondern um gemeinsam mit ihnen einen Weg heraus aus der Abwärtsspirale zu finden.  Werden sie im Vornherein abgestempelt, wird beiden Seiten die Chance auf Verbesserung genommen. Entlassung sollte also niemals die erste Reaktion sein. Der Aufwand und finanzielle Schaden, der dadurch entsteht, wenn die Stelle neu besetzt werden muss, ist deutlich höher, als das Reintegrieren des Mitarbeiters. Natürlich gibt es auch Fälle, in denen keine andere Wahl bleibt. Die erste Maßnahme sollte jedoch immer das Ziel verfolgen, den Mitarbeiter zu halten. Insbesondere in Zeiten von einer hohen Personalfluktuationsrate.

Zurück ins Boot

Am Anfang sollte Ursachenforschung betrieben werden. Seit wann und wieso hat sich der Mitarbeiter X in diese Richtung entwickelt? Dabei ist es unumgänglich auch die eigene Position und vielleicht Mitschuld zu überprüfen und zu reflektieren. Denn häufig ist der Arbeitgeber mit schuldig an der schlechten Performance. Nur wer weiß, wo die ursächliche Problematik liegt, kann eine Strategie entwickeln, um den Arbeitnehmer wieder zu remotivieren.
Minderleistung zu sanktionieren beschneidet einen selbst jeglicher Chance einen Mitarbeiter zurück zu gewinnen und eine Verbesserung zu erzielen. Natürlich gibt es auch Personen die schlicht nicht das geforderte Maß an Leistung erbringen können. In diesem Fall liegt aber eine Fehlbesetzung durch die HR-Abteilung vor.

Wie geht man vor?

  • Gehe ins direkte Gespräch. Dabei ist es wichtig den Verurteilungsmodus aus zu schalten und vielmehr an die Motivation zu appellieren.  Durch den Verweis auf die bislang zufriedenstellende Arbeit, wird die negative Kritik abgemildert.
  • Versuche die Ursachen im Dialog zu ergründen. So kann auf ursächliche externe Einflüsse leicht reagiert werden.
  • Sollte es zu keinem Ergebnis kommen, ist Lob eine Möglichkeit Motivation zu entfachen. Bei Lowperformern ist es sinnig bereits kleine Erfolge positiv zu kommentieren. Ähnlich wie bei einem Schuldkind mit bislang nur Fünfen in Mathe, ist eine Vier ein Erfolg. Weiß man diesen als Vorgesetzter nicht zu würdigen, geht die Motivation gänzlich verloren.
  • Sollte eine fachliche Überforderungen der Grund sein, können Maßnahmen wie Trainings oder Unterstützung über einen anderen Mitarbeiter erfolgen.
  • Ist es die Unzufriedenheit mit dem Aufgabengebiet, kann auch eine interne Versetzung in Betracht gezogen werden, jedoch nur begründet und keinesfalls als Problemverschiebungsmaßnahme.

Konkrete Maßnahmen

Mögliche Maßnahmen sowohl gegen bereits vorhandene Lowperformer, aber auch präventiv gegen eine Entwicklung zu solchen:

  • Anerkennung
  • Arbeitssektoren-Neustrukturierung
  • Kommunikationsverbesserung bottom-up & top-down
  • Arbeitszeitenoptimierung
  • Aufstiegsmöglichkeiten
  • Verlagerungen von Arbeitsinhalten

 

Fazit

Generell sollte eine gesunde Fehler- und Vertrauenskultur im Unternehmen vorherrschen. Das bedeutet über Fehler zu sprechen, aber den Mitarbeiter nicht abzustrafen, sondern versuchen nach diesem Rückschlag zu motivieren und für folgende Aufgaben dieser Art wieder zu stärken. Andernfalls bedingt man geringes Selbstvertrauen und eine Fehlerkultur, die angstbehaftet ist.

 

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